Sexisme : le parlement européen vote pour moins d’augmentations salariales

Une mesure idéologique

Le mois dernier, le Parlement européen a décidé de négocier avec les gouvernements des Etats membres une directive sur la transparence des salaires. Cette directive vise à contraindre les entreprises de plus de 50 salariés à divulguer les salaires des employés, et s’assurer qu’il n’existe pas différences de rémunération entre un homme et un femme au même poste. Evidemment, les entreprises seraient contraintes de corriger le tir si des écarts de rémunération entre hommes et femmes devaient apparaître :

« Si les rapports salariaux révèlent un écart de rémunération entre les sexes d’au moins 2,5% (contre les 5% proposés par la Commission), les Etats membres devront veiller à ce que les employeurs, en coopération avec les représentants syndicaux, procèdent à une évaluation conjointe des salaires et élaborent un plan d’action. » indique le communiqué de presse du parlement.

Plus précisément, le moindre écart salarial entre deux travailleurs de sexe opposés ne sera plus toléré s’il n’est pas justifiable par un critère objectif (diplôme, responsabilités, expérience…). Il devra alors donner lieu à une augmentation salariale pour les salariés « discriminés » pour compenser la différence.

Cette directive s’inscrit dans une volonté de combattre de prétendues « inégalités salariales » hommes/femmes, dont on sait pourtant depuis longtemps qu’elles sont un mythe. En effet, en moyenne, on observe une différence de rémunération de 2,7% entre deux salariés de sexe différents travail à « poste égal ». Le choix de passer de 5% à 2,5% d’écart de rémunération n’a donc rien d’anecdotique : il a été sciemment choisi car on savait qu’il était impossible de justifier des écarts salariaux aussi faibles.

Une proposition contre-productive

Mais le plus affligeant selon moi reste que même si de telles discriminations existaient, une telle directive n’aurait aucune chance d’améliorer le sort des femmes. Pire, si elle est adoptée, on peut affirmer qu’elle freinera les hausses de salaires et posera des difficultés de management absurdes.

Une simple expérience de pensée permet de comprendre pourquoi :

Supposons que vous êtes un patron, et que vous souhaitiez augmenter un salarié qui s’est démarqué par la qualité de son travail. Imaginons que cette réussite ne vienne pas de quelque chose d’objectivement mesurable. Le salarié en question peut par exemple être plus motivé ou consciencieux, sans pour autant avoir plus de diplômes ou d’expérience. Avec cette directive européenne, puisque vous n’êtes pas en mesure de justifier cette augmentation, elle devra aussi s’accompagner d’une augmentation pour vos salariés du sexe opposé. Ce n’est donc pas un seul salarié, mais autant de salariés du sexe opposé avec des postes similaires que vous allez devoir augmenter. C’est évidemment un poids financier considérable, mais c’est aussi une difficulté supplémentaire en termes de management : comment garder une équipe motivée si les membres savent qu’ils seront automatiquement augmentés dès lors que quelqu’un du sexe opposé reçoit une augmentation ?

Il va donc sans dire que les patrons vont donc y réfléchir à deux fois avant de concéder des augmentations s’ils ne veulent pas faire exploser leur masse salariale. Il n’est pas non plus aberrant de penser que des stratégies se mettront en place pour éviter d’avoir des personnes de sexe opposé à des postes trop proches, afin d’éviter ces petites difficultés. Ainsi, non seulement il est écrit d’avance que la directive manquera son objectif de lutte contre le sexisme, mais elle provoquera l’effet inverse : plus que jamais, les employeurs seront incités à ne garder que des hommes dans les secteurs masculins et que des femmes dans les secteurs féminins.

Pour plus d’égalité hommes femmes, faisons confiance au marché !

Quitte à être provocateur, je dirais qu’une égalité salariale stricte entre hommes et femmes n’est pas une fin en soi. Après tout, si un chef d’entreprise décide de surpayer une catégorie de salariés, c’est un choix qui ne regarde que lui. Je crois que c’est son droit puisque c’est lui qui assume personnellement les risques en cas de mauvaise gestion. Mais même si on est en désaccord avec cette idée, il faut garder en tête qu’une entreprise est de toute façon toujours rattrapée par la réalité du marché. Si sa politique de rémunération se fonde sur des préjugés sexistes, les salariés compétents du sexe lésé iront ailleurs tandis que les salariés du sexe surpayé constitueront un poids financier pour l’entreprise. Les entreprises sans biais sexistes disposent ainsi d’un avantage compétitif sur leurs concurrentes aux choix moins « vertueux ». Un système de marché libre est donc la meilleure garantie contre l’existence du « sexisme systémique ».

On comprend donc que la croyance populaire qui voudrait que les femmes soient systématiquement moins payées pour le même travail est absurde. Pourquoi les entreprises continueraient-elles à embaucher des hommes s’il y a des femmes prêtes à faire le même travail pour moins cher ? Il n’est nul besoin d’études statistiques complexes pour comprendre que les inégalités salariales sont une chimère. D’ailleurs, ce qui est vrai en matière de sexisme l’est d’ailleurs en matière de racisme, d’homophobie et autre discrimination. Les discriminations « systémiques » ne peuvent pas perdurer dans un système de libre marché.

Une fois de plus, nos technocrates de Bruxelles sont sur le point d’inventer des réglementations nuisibles pour résoudre des problèmes qui n’existent pas. Mais peut-être que s’ils n’agitaient pas des épouvantails en permanence, les peuples qu’ils gouvernent seraient encore plus nombreux à remettre en cause la légitimité de leur pouvoir…